Рекрутинг это что

Что такое рекрутинг - описание профессии и что из себя представляет процесс рекрутинга. Способы и технологии подбора персонала. Какие агентства занимаются рекрутингом. Многие люди считают, что термины "подбор персонала" и "рекрутинг" - это совершенно разные понятия. Тем не менее это не так. Данные слова почти синонимичны. Ведь последнее является одной из разновидностей первого. Так что такое рекрутинг? Это бизнес-процесс, который необходим для успешного ведения любого дела. Узнаем о нем подробнее.

Поиск кадров через специализированные веб-сайты

Отбор сотрудников может осуществляться как при помощи внутренних, так и внешних источников. Примером внутренних источников служит банк данных самой организации, а внешним источником являются специализированные сайты, на которых многие соискатели размещают свои резюме.

Читайте также! Информационные системы и технологии - что это за профессия?

Подобного рода сайты содержат большое количество анкет соискателей, что позволяет оперативно подбирать требуемый персонал. Как правило, специализированные ресурсы обладают удобным интерфейсом с поиском по категориям, что дает возможность просматривать резюме специалистов выбранной сферы. Чаще всего на сайтах подобного рода производится поиск менеджеров среднего звена.

Специализированные сайты

Определение понятия

Понятие «рекрутинг» всего несколько лет назад казалось чем-то загадочным и неизведанным. А сейчас каждому, кто отслеживает состояние современного рынка труда, занимается планированием своего карьерного роста или развитием собственного бизнеса, известно, что рекрутинговое агентство является своеобразным регулятором трудовых отношений, а также посредником, помогающим организовать встречу людей, которые давно нуждаются друг в друге.

Сегодняшние агентства способны оказать множество разнообразных услуг, касающихся работы с персоналом. Им присущи следующие виды классификации:

• занимающиеся поиском специалистов с высоким уровнем квалификации;
• подбирающие кандидатов со средним образованием;
• универсальные агентства.

Анализ мировой кадровой индустрии и российской экономики позволяет с уверенностью утверждать, что рекрутинг в России будет активно развиваться, для этого есть все предпосылки. Сотрудникам рекрутингового агентства под силу предсказать ряд важнейших тенденций как на внешнем, так и на внутреннем рынке труда.

Технологии рекрутинга

Каждая технология рекрутинга базируется на определенных способах подбора, но положительный результат вероятнее принесет комплексное применение нескольких направлений поиска:

• Массовый скрининг – оперативный отбор претендентов по формальным критериям. Срок проведения такого отбора варьируется от 1 до 10 дней и ориентирован на персонал младшего уровня (продавцы, водители, секретари и т. д.). При нем не проводят исследования психологических особенностей кандидатов.
• Массовый рекрутинг – применяют для поиска распространенных профессий линейного порядка. Ставка в данном случае делается на претендентов, находящихся в процессе поиска.
• Executive Search – наиболее качественный способ, применяемый агентствами. Подразумевает активное непосредственное выискивание специалистов, руководителей среднего и высшего состава, а также профессионалов уникальных направлений разными способами.
• Headhunting – нацелен на «перевербовку» определенного сотрудника, который известен своим профессиональными достижениями. При данной технологии переманивающая сторона должна обладать убедительным набором условий для заинтересованности «цели» поиска.

Использование термина

Основная задача при рекрутинге – подобрать персонал, который будет приносить пользу и выгоду компании. Потоки некомпетентного персонала увеличивают финансовые затраты. При неправильном выборе сотрудников, под угрозу ставится общая цель стратегического развития предприятия.

Подбор используют для закрытия вакансий. Его основной принцип – выделение кандидатов на вакантную должность среди претендующих людей, которые соответствуют требованиям работодателя. Также применяют при создании кадрового резерва компании.

При его проведении пользуются разнообразными методами:

• отборочные переговоры (собеседования или интервью);
• психологические диагностики (тестирование);
• услуги центров оценки и т. д.

Рекрутингом, как правило, занимаются:

• в компаниях – НR-менеджеры, рекрутеры (могут директора, их заместители);
• в агентствах – специалисты.

Виды рекрутинга

Как и любой другой процесс, рекрутинг может производиться несколькими различными способами. Их выбор зависит от ряда факторов, например, сферы деятельности предприятия, уровня квалификации нанимаемого персонала или предпочтениями самих работодателей. Подбор персонала осуществляется следующими способами:

• анализ ближайшего окружения в виде друзей и знакомых, которые уже обладают лимитом доверия и определенной репутацией в глазах работодателя или менеджера по подбору персонала;
• поиск молодой рабочей силы среди студентов, которые хоть и не обладают большим опытом, но зато могут быть быстро обучаемыми кадрами с большим потенциалом. К тому же, выпускники высших учебных заведений, как правило, имеют не такой большой ценник, как опытные специалисты;
• особо ценные кадры часто переманиваются из организаций, которые являются конкурентами конкретной компании. Данная процедура называется хедхантинг (headhunting), а людей, занимающихся подобной работой именуют хедхантерами, что в дословном переводе с английского языка означает «охотники за головами»;
• многие организации, например, телеканалы, объявляют кастинги для поиска кандидатов на такие позиции, как диктор новостей или ведущий развлекательной телепередачи;
• часто владельцы фирм отделу кадров предпочитают рекрутинговые агентства, которые зачастую уже имеют крупную базу данных потенциальных сотрудников.

Обращение в рекрутинговое агентство чаще всего оказывается выгодно для тех, кому требуется оперативно нанять большое количество людей для выполнения несложной работы или для поиска менеджеров среднего звена. Организации с узкой специализацией в большинстве случаев предпочитают надеяться на своих собственных рекрутеров, ведь специфика работы может не позволить менеджеру по подбору персонала общего направления произвести качественный отбор кандидатов.

Что такое персонифицированный учет и как он ведется? Читайте здесь.

Здесь вы узнаете, какие методы оценки персонала существуют и для чего это нужно?

Для чего нужно управление бизнес-процессами и как их воплотить на производстве? Об этом читайте тут.

Что такое рекрутинг

Рекрутинг — что это такое? Простыми словами, рекрутинг — это процедура поиска специалистов в какой-либо отрасли для различных компаний и организаций. За подобные услуги заказчики осуществляют плату за каждого успешно привлеченного работника. Другими словами, рекрутинг является наймом персонала, который осуществляется не через кадровую службу организации.

Данное понятие было позаимствовано из французского языка, поскольку «вербовать» переводится именно как «recruiter». Подобное слово также содержится в немецком языке «rekrut», где имеется в виду человек, который попадает на работу с помощью найма. Все это дает возможность понять, что рекрутинг – это процесс подбора штатного состава, при котором учитываются поставленные требования и специфика вакансии.

Рекрутинговая компания позволяет оформить договор, согласно которому будет производиться отбор специалистов. Рекрутинг персонала будет выполняться исключительно согласно требованиям заказчика. Обязательства относительно соответствия набранных работников поставленным стандартам лежит именно на агентстве, предоставляющем данные услуги.

Рекрутинговое агенство занимается подбором штатного персонала

Привлечение пассивных кандидатов

Когда компания имеет положительную репутацию на рынке труда и предоставляет привлекательные условия для соискателей, работа менеджера по персоналу, как правило, заключается в отсеве кандидатов, присылающих свое резюме и проведение собеседования с целью окончательного выбора будущего сотрудника. Иными словами, отдел рекрутеров выбирает сотрудников из всех желающих занять эту должность.

Несколько иначе обстоят дела, когда компания хочет привлечь в свои ряды человека, довольного своим нынешним местом работы и не желающим его менять. Именно таких специалистов, которые стали персональной целью той или иной организации, называют пассивными кандидатами. Пассивные кандидаты не прикладывают никаких усилий для поиска работы – различного рода организации находят их сами. Чаще всего речь идет о менеджерах высшего звена или высококлассных IT-специалистах. Рекрутеров, занятых в поиске таких ценных сотрудников, принято называть хедхантерами или охотниками за головами.

Агентства, которые специализируются на привлечении пассивных кандидатов, имеют в своем распоряжении рекрутеров, которые обладают не только сильными коммуникационными навыками, но также являются знатоками в сфере человеческой психологии. Так они намерены привлечь человека, не заинтересованного в смене рабочего места, рекрутеры зачастую имеют в своем арсенале до 3-ех минут реального времени, чтобы вызвать интерес к предлагаемой ими вакансии. Для того, чтобы это сделать, HR-менеджер должен уметь вызывать доверие и обладать даром убеждения. Можно смело утверждать, что хедхантеры и сами являются менеджерами высшего звена в сфере подбора персонала.

К услугам хедхантеров чаще всего прибегают новые игроки на рынке, которые нуждаются в высококвалифицированных кадрах, способных сделать компанию конкурентоспособной в условиях насыщенного рынка.

Этапы рекрутинга

Обычно рекрутинг выглядит так:

1. Компания-заказчик издает документ, в котором перечислены основные требования к соискателю. Заказчик нанимает HR-фирму и передает ей этот документ.
2. HR-фирма определяет источники, по которым будет производиться поиск. В качестве таковых могут выступать интернет-площадки, сведения о сотрудниках, которые работают в других фирмах, базы данных выпускников, различные открытые источники информации и так далее. Использование того или иного ресурса обычно согласовывается с заказчиком.
3. Когда кандидаты найдены, HR-компания проводит первичный отсев. Чаще всего рекрутер изучает резюме потенциальных работников и отбирает самых лучших.
4. После этого фирма должна провести вторичный отсев. Для этого обычно представитель компании связывается с работником по телефону и приглашает его на собеседование. Также очень часто назначается беседа с психологом, чтобы определить стрессоустойчивость кандидата.
5. На завершающем этапе рекрутинговая компания проверяет сведения о кандидате через, так называемый, отдел безопасности. На данном этапе проверяется правдивость сведений (место учебы, предыдущее место работы, личные сведения и так далее), чтобы исключить возможность обмана.
6. HR-фирма передает сведения о нескольких перспективных кандидатах компании-нанимателю. После этого наниматель проводит личное собеседование и выбирает самого лучшего кандидата.
7. В конце компания заключает контракт с лучшим кандидатом и перечисляет на счет HR-фирмы деньги за проделанную работу.

Рекрутинг в социологии

Это нужно быть плохим социологом, чтобы не понимать, какой смысл имеет рекрутинг в данной науке. Но ничего, мы сейчас разберемся. Рекрутинг имеет огромнейшее значение как в анализе трудоустройства населения, так и для того, чтобы более комфортно было проводить исследования, которые подразумевает социологическая наука. В последнем случае нанимаются респонденты, которым за определенную плату предлагается заполнить анкету или поучаствовать в эксперименте. Естественно, это увеличивает стоимость исследований, но при этом существенно повышается мотивация к участию в опыте.

Внешний рекрутинг

Данное направление бизнеса относительно недавнее на российском рынке. Традиционные формы найма сотрудников, принятые в советское время, после внедрения рыночных форм экономики претерпели многие изменения или приобрели новые, ранее неизвестные формы. Например, распределение как форма трудоустройства молодых специалистов практически сошла на «нет», сейчас существует в крайне малом количестве ВУЗов, в большинстве своём выпускающих военных специалистов. Объявления на проходных и в газетах также не в состоянии охватить все потребности в сотрудниках компаний и предприятий в крупных мегаполисах. Появилась такая форма провайдерских услуг, как кадровые или рекрутинговые агентства.

Практически каждое кадровое агентство ставит во главу угла клиентоориентированность как одну из своих главных задач. «Обеспечить своих клиентов максимально возможным количеством квалифицированных сотрудников» — такой лозунг декларируется практически всеми КА. Для достижения данной цели происходит уже специализация по уровню подбора сотрудников, специализация на конкретных направлениях бизнеса и форме работы. В зависимости от этих факторов и формируется модель ведения бизнеса в данной сфере. Если очень схематично представить себе основные варианты построение рекрутингового бизнеса, то выделяются следующие направления:

• Массовый рекрутинг. Применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно чётко очерченными профессиональными навыками и опытом. Оплата за подбор такого рода специалистов низка по отношению к остальным видам рекрутинга. Упор делается именно на количественный показатель трудоустроенных людей. Себестоимость успешного подбора каждого сотрудника может быть высокой. Средняя оплата агентству составляет 1,2-1,5 оклада специалиста. Основной минус для агентства в опасности большого количества замен.

• Executive search или поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. При работе в этом направлении упор делается в большей степени на специализацию по определённому сегменту рынка или бизнеса. КА с чёткой отраслевой специализацией имеют достаточно обширные связи в «профильных кругах» специалистов, могут в любое время дать аналитическую справку по различным профессиям и условиям работы. Средняя оплата агентств составляет 1,8 — 2,5 оклада специалиста. Основной минус таких агентств в том, что они полностью зависят от состояния отрасли, на которой они специализируются.

• HeadHunting или подбор высшего руководящего звена. Наиболее легендарное направление деятельности КА. Главное отличие от предыдущего способа организации бизнеса состоит в том, что они специализируются уже не на отраслях бизнеса, а на определённых «позициях», например: финансовый директор, коммерческий директор, генеральный директор. Оплата агентства такого рода может доходить до 30 %-50 % от годового дохода кандидата, очень часто такие КА берут предоплату за свои услуги . Основной недостаток такого рода направления — сильная растянутость во времени. Процесс переговоров между кандидатом и заказчиком может длиться месяцами.

Данная классификация имеет схематический характер и необходима в большей степени для рассмотрения работы рекрутера в её разрезе, чем для качественной оценки тех или иных направлений бизнеса КА. Также необходимо добавить, что компаний, исповедующих только одно из приведённых направлений либо нет вообще, либо очень мало. Как правило, в рамках одного КА совмещены несколько направлений.

Шесть способов подбора персонала

Как и в рекрутинговых агентства, так и в службах персонала организаций используют свои секреты в рекрутинге. Для эффективного заполнения вакансии можно выделить следующие способы:

• Внутренние резервы: ротация кадров и создание резерва, а также оповещение через сотрудников их знакомых и друзей об открытой вакансии.
• СМИ: объявления в газетах, радио и телевидение. В рекламе следует формулировать сведения таким образом, чтобы они соответствовали требованиям законодательства и отсекали ненужный поток претендентов, который может быть повальным.
• При целенаправленном поиске «топовых» должностей, взоры стоит обратить на потенциально-необходимых кандидатур в конкурентных или лидирующих компаниях. «Подводный камень» – достойный претендент способен возвыситься, и требовать запредельного обеспечения, а также пытаться внедрить чужую корпоративную культуру.
• Размещение информации в интернет-ресурсах, специализированных сайтах по трудоустройству, а также самостоятельный отбор соискателей через них, в том числе социальные сети.
• Органы государственной службы: центры занятости, биржи труда. Но, как показывает практика, это в меньшей мере эффективный метод рекрутинга.
• Контакт с учебными заведениями, особенно популярный при поиске выпускников-специалистов, в будущем способных стать носителями прогрессивной кадровой политики.

Описание профессии

НR-менеджер, это широкое понятие. К нему можно отнести и руководителя всего бизнес-процесса «персонал», и специалиста, занимающегося отдельными подпроцессами:

• подбором и отбором;
• стимулированием и мотивацией;
• оценкой и аттестацией;
• развитием и обучением;
• кадровым делопроизводством.

Зачастую рекрутерами, называют специалистов, занимающихся привлечением и отбором кадров. Это дипломированные сотрудники, эрудированные, с развитыми коммуникативными навыками и знаниями в области психологии. Они выступают посредниками в переговорах между работодателем и соискателями на должность.

Эта специальность подразумевает под собой обширные знания в различных профессиональных областях. Поэтому одного образования психологического направления недостаточно. Хороший рекрутер должен иметь значительный опыт работы, желательно на руководящих должностях.

Применение своим достоинствам такие специалисты находят не только работая HR-менеджерами на предприятиях (внутренние рекрутеры).

Их деятельность сосредоточивается на работе агентств (внешние рекрутеры):

• рекрутинговых, с ориентацией на эффективный набор персонала для заказчика;
• кадровых, услуги которых рассчитаны на соискателей.

Главное отличие внутренних от внешних рекрутеров в том, что деятельность первых направлена на удовлетворение нужд компании, а вторых – на работу с рынком труда.

Внутренний рекрутинг

Применение рекрутинга внутри организации очень развито во многих крупных и средних компаниях. Обычно данные обязанности ложатся на плечи специалистов по кадрам и включают в себя:

• размещение объявлений о свободных вакансиях на веб-сайте организации;
• анализ рекомендаций работников;
• работа с внешней ассоциацией или профессиональной группой;
• привлечение выпускников вузов.

Среди крупных работодателей больше приветствуется обращение к третьим лицам за помощью в поиске персонала, но все же общепринятый подход — привлечение кадров из внутренних ресурсов организации.

Более подробно о процессе подбора кадров в IT-сфере вы сможете узнать из следующего видео:

Стоимость услуги

Услуга рекрутинга является достаточно дорогой. Плата снимается в виде доли от дохода специалиста, который он будет получать за год. Как уже говорилось ранее, процент может составлять около 25 процентов. Но это актуально только для руководящих должностей. Что касается обычных сотрудников, то данный процент может составлять от 7 процентов.

Рациональное использование времени рекрутера

При найме человека на работу нужно рационально использовать свое время и силы. Для этого нужно использовать такие приемы, как проверка резюме. Она производится с учетом значимых факторов. Данный прием подразумевает проверку резюме на предмет соответствия значимым факторам. Кроме этого, активно используется автоответчик, рассылка схемы проезда по электронной почте, отказ от собеседования по телефону и другие.

Виды внешнего рекрутинга

Вообще классификация достаточно обширная, поэтому мы рассмотрим данную тему только вкратце. По уровню позиций для поиска внешний кадровый рекрутинг - это ряд важных составляющих. Давайте их рассмотрим более детально.

• Массовый рекрутинг - это технология, которая используется в том случае, если подбор персонала осуществляется на однотипные вакансии и основной задачей является короткий срок поиска. Поэтому основной акцент ставится не на качественном, а на количественном показателе. То есть важно то, сколько людей было устроено на работу. А вот насколько квалифицированными кадрами они являются - вопрос второстепенный. При таком трудоустройстве замен очень много, что является существенным недостатком данного способа.
• Поиск руководителей среднего звена. Данная технология подразумевает привлечение сотрудников на высокооплачиваемые должности. Заработная плата таковых работников, как правило, составляет от 120 тысяч рублей до 300 тысяч в месяц, что является достаточно большой суммой. Данная услуга стоит около 25 процентов от годового оклада сотрудника.
• Поиск руководителей высшего звена. Данная технология рассчитана на генеральных директоров, независимых директоров и других топ-менеджеров.

Некоторые также путают хедхантинг с рекрутингом. Хотя этого делать не следует. Почему? Потому что первый является переманиванием хороших сотрудников к себе в организацию. А вот кадровый рекрутинг - это непосредственно найм безработных людей, которые ищут для себя хорошую должность.

Типы рекрутинговых агентств

Процедура рекрутинга может быть произведена несколькими способами. Выбор каждого из вариантов обусловливается различными факторами, на которые влияет область функционирования организации, степень подготовки нанимаемых сотрудников, а также личные предпочтения заказчика.

Классификация рекрутинговых центров в зависимости от внутрифирменной иерархии в случае подбора сотрудников:

1. Универсального типа. Используются стандартные методы поиска мастеров средней категории;
2. Поиск людей для руководящих вакансий. Задействуется прямой или эксклюзивный поиск.

Агентства универсального типа занимаются поиском персонала для абсолютно разных вакансий и уровней профессионализма. Зачастую такие учреждения ищут работников среднего и низшего звена. Данный тип агентств является наиболее распространенным.

Организации, которые занимаются поиском менеджеров высшей категории, подбирают кандидатов для управленческих вакансий. Поиск подобных кандидатов затрудняется из-за следующих особенностей:

• менеджеры высшей категории не так часто оказываются без работы;
• зачастую они не ищут место для трудоустройства с помощью рекрутинговых фирм.

В основном, чтобы найти кандидата на управленческую должность, необходимо переманить его с другой организации. Безусловно, эта фирма будет всячески препятствовать подобной вербовке, поскольку данная группа руководителей слишком ценна для корпорации. Во-первых, они осуществляют сильное влияние на успешность компании, а во-вторых, имеют доступ к коммерческим и управленческим данным. Таким образом, можно сделать вывод, что поиск менеджеров высшей категории является достаточно сложным и зачастую конфликтным процессом. Поэтому именно этот тип рекрутинга считается наиболее хорошо оплачиваемым.

Также рекрутинговые агентства можно разделить на универсальные и специализированные. Наличие в конкретном городе специализированных центров по подбору сотрудников зависит от численности квалифицированных рабочих в данном регионе. Такие агентства занимаются поиском персонала в определенных сферах деятельности.

Помимо вышеперечисленных типов, фирмы также классифицируются на те, что ведут поиск работников на постоянную или временную занятость. Отбор кандидатов на длительно трудоустройство предполагает подписание контракта на срок от одного до нескольких лет. В данном случае персонал должен полностью соответствовать требованиям заказчика.

Контракт может быть продлен, если обе стороны дадут свое согласие.

Поиск работников на временные вакансии стремительно набирает популярность на западе. В данном случае применяются нестандартные формы трудоустройства, при которых снижаются издержки заказчиков на сотрудников. Лизинг работников считается временным подбором персонала.

Процесс подбора сотрудников состоит из определенных этапов

Основная деятельность

Основной задачей рекрутинговых агентств является поиск претендентов среди пассивных кандидатов на указанные заказчиком вакансии. Подобные организации обычно производят оплату почасово, или же закрепленной суммой за каждого привлеченного рабочего.

Процесс подбора сотрудника для заказчика выглядит следующим образом:

1. Первым делом проводится анализ вакансий. Выявляются требования, согласно которым в дальнейшем будет осуществляться поиск.
2. Этап непосредственного подбора кандидатов. Для этого в средствах массовой информации размещаются объявления. Такими площадками являются: газеты, интернет, центры занятости и профессиональные издания. Также поиск осуществляется и другими способами, которые позволяют завербовать тех сотрудников, которые не используют объявления. Такой метод называется «пассивная перспектива».
3. Этап отбора. Если на одну вакансию находятся несколько человек, то из них выбирается лучший специалист. Чтобы оценить квалификационную степень работника необходимо изучить его резюме, проверить наличие других предложений, провести собеседование, и если потребуется, провести тестирование. В некоторых странах присутствует условие к заказчикам в виде предоставления равных требований для претендентов. В таком случае кадровые организации могут установить специальное программное обеспечение, которое позволит проводить автоматизированные тестирования. Кадровое рекрутинговое агентство задействует систему мониторинга кадров, которая дает возможность отфильтровывать претендентов параллельно с программным обеспечением, осуществляющим тестирование.
4. Не меньше остальных этапов важен процесс адаптации найденных работников на новом рабочем месте. Это позволит ему в кротчайшие сроки приступить к выполнению своих трудовых обязанностей. Если сотрудник представляет большую ценность для своей организации, адаптационный период может длиться от одной недели до шести месяцев.

Помимо поиска сотрудников рекрутинговые компании часто предлагают дополнительные услуги

Дополнительные услуги

Помимо стандартного сервиса рекрутинговые агентства  могут также предоставлять и следующие услуги:

1. Поиск работы для сотрудников компании заказчика, которые были уволены по тем или иным причинам. В таком случае в договоре прописываются условия и указываются сроки. Такая услуга позволяет существенно облегчить процесс увольнения. Осуществление такого вида сервиса оплачивается заказчиком.
2. Предоставление сотрудников на небольшой промежуток времени. Лизинг работников предназначен для выполнения конкретной задачи, по завершении которой сотрудник возвращается обратно. Такая услуга предполагает оплату заказчиком фиксированной суммы. Определять стоимость труда арендованного сотрудника задача агентства.

Новейший рекрутинг

Реалии современного мира, в котором правят цифровые технологии, диктуют свои условия во всех сферах деятельности человеческой жизни. Подбор персонала не стал исключением, в связи с чем возникло такое явление как новейший рекрутинг или digital рекрутинг (терминология в очередной раз отдает дань английскому языку). Данный формат подбора кадров заключается в использовании социальных сетей, которые постепенно из средства для коммуникации с друзьями и знакомыми превращаются в рекламную площадку.

Эффективность использования таких социальных сетей как, например, Facebook или Instagram приближается к показателям средств массовой информации и медиарынка.

А использование возможностей, предоставляемых LinkedIn, позволит распространить вакансии, которые могут увидеть высококвалифицированные специалисты требуемой сферы деятельности. К тому же, финансовые затраты на подобного рода продвижение будут минимальными.

Читайте также! Новый ежемесячный отчет в ПФР с 2020 года: форма СЗВ-ТД

Трудно не обращать внимание на тот факт, что страницы пользователей в определенных социальных сетях становятся похожими на резюме. Многие работодатели уже сейчас просят указывать в своем CV ссылку на страницы в социальных сетях. Пока что этот тренд находится середине своего пути, но уже через несколько лет он может стать доминирующим. Digital рекрутинг – это своего рода дань сферы найма развивающемуся рынку информационных технологий.

Какую книгу о рекрутинге почитать?

Одной из самых лучших книг о рекрутинге является совместное издание психолога М. Е. Литвака, а также специалиста по рекрутингу В. В. Чердаковой под названием "Рекрутинг - это драйв". Данная книга не только была создана специалистами своего дела, но и основывалась на анализе 11 лет работы одного из существующих ныне кадровых агентств. В данном пособии рассказывается о том, что нужно делать для того, чтобы процесс подбора и найма персонала происходил как можно быстрее, эффективнее и качественнее.

Рекрутиг по рекомендациям

Есть также один вид рекрутинга, который называется рекрутингом по рекомендациям. В данном случае вакансии закрываются по рекомендации. У этого метода есть большое количество сторонников, которые считают, что при таком типе рекрутинга очень удобно навести справки о кандидате. При этом рекомендованные кандидаты являются потенциально более надежными. Рекрутинг персонала - это очень сложный вопрос, а благодаря рекомендациям можно значительно его облегчить.

Методы поиска нового сотрудника

Поиск хорошего сотрудника - это искусство. Учитывать нужно не только его способности, но и, например, умение контактировать с людьми, уживчивость и ряд других психологических характеристик. Также нужно следить за здоровьем. Достаточно часто бывает так, что хорошие при первичном знакомстве сотрудники оказываются, например, алкоголиками. Поэтому нужно использовать ряд методов, которые помогут найти действительно хорошего специалиста.

• Поиск среди знакомых. Также могут в качестве критерия выбора сотрудника выступать рекомендации этих самых знакомых.
• Переманивание персонала. Данный пункт характерен, когда хорошего сотрудника компании-конкурента нужно устроить к себе на работу.
• Подача объявления в интернете. Один из самых сомнительных способов, но если уметь определять, какого сотрудника можно считать хорошим, то он также сойдет.
• Привлечение к работе студентов или выпускников хороших университетов и институтов.
• Поиск сотрудника в социальных сетях. Это довольно перспективное направление, так как достаточно большое количество людей отображает у себя на странице образование, а также прошлые места работы.
• Рекрутинговые организации, которые сами ищут достойного или относительно достойного кандидата на определенную должность.

После этого кандидаты обзваниваются. Совершенно не обязательно это должен быть один из них, возможны несколько звонков. Зачем обычно звонят при рекрутинге? Задачи две: проясняются некоторые детали резюме, а также назначается собеседование. После этого технология выбора кандидата может отличаться в зависимости от ситуации.

Обычно дело ограничивается только собеседованием. Именно по его результатам выбирается самый лучший претендент на занимаемую должность. Но иногда появляется необходимость в использовании более сложных технологий. Например, предлагается заполнить разные тесты. Возможны также деловые игры или ряд других методов, таких как ассессмент-центр.

Это один из методов оценки персонала, который заключается в использовании широкого спектра методик, дополняющих друг друга. Данные методики ориентируются на оценку большого количества факторов, которые сопровождают выбор сотрудника. Например, ими могут быть рабочие качества человека, а также психологические и профессиональные особенности. К последним может принадлежать соответствие человека требованиям, которые к нему выдвигаются.